Beyond Home Office: Jak autonomie a flexibilita pohání výkon (nejen) v IT

Panelová diskuze na téma "Beyond Home Office: Jak autonomie a flexibilita pohání výkon (nejen) v IT" se zaměřila na to, jak Vodafone, Raiffeisenbank, Bloomreach a firmy patřící do Direct Group přistupují k flexibilitě jako k součásti firemní kultury a jak transformují manažerské role.

U mikrofonu se pod taktovkou naší Katky vystřídali:

🎙️ Vladimír Matouš (Chief Information Officer, Board Member, Raiffeisen Bank)

🎙️ Ondřej Pecka (Head of Network Development, Vodafone)

🎙️ Zoltan Lévai (Group Chief Culture, Talent & Development Officer, Direct group)

🎙️ Jiří Mžourek (VP of Engineering, Bloomreach)

Klíčové myšlenky a postřehy, které zazněly

Flexibilita jako nutnost a součást firemní kultury

Flexibilita je nutnost, nikoli benefit: Většina firem už nějakou formu flexibility nabízí, minimálně v inzerátech. Skutečnou výhodou se ale stává skutečnou výhodou až ve chvíli, kdy jí firma skutečně "žije".

Flexibilita poskytuje lidem prostor v hlavě pro práci a možnost vyřešit si životní situace, což ve výsledku pohání výkon.

Nejde jen o home office, ale také o flexibilní úvazky,zkrácený pracovní týden, neomezená dovolená, fázovaný návrat do práce po mateřské/rodičovské nebo volno pro druhého rodiče, možnost volby technologií nebo vlastního hardwaru či individuální vzdělávání.

Důvěra, autonomie a leadership

Důvěra je klíčové "lepidlo": Flexibilita nemůže fungovat bez firemní kultury založené na důvěře, autonomii a sebezodpovědnosti.

Heslo "Jsi dospělý/á, rozhodni se": Manažeři by měli umožnit lidem dělat rozhodnutí, zkoušet a učit se z chyb, protože to buduje sebedůvěru a osobní odpovědnost.

Role komunikace: Základem je transparentní, otevřená komunikace oběma směry, která nezatajuje citlivá témata. Je nutné se svým týmem sdílet kontext rozhodnutí, nikoli jen oznamovat výsledky.

Riziko mikromanagementu: Mikromanagement je to, co spolehlivě zabíjí důvěru.

Transformace role manažera a wellbeing

Neexistuje jen jeden "dobrý" manažerský styl. Leader musí umět používat Situační vedení, od instruování a mikromanagementu na začátku (pro rozvoj kompetence) až po delegování u zralých týmů.

Hodnocení by mělo být zaměřeno na výsledky a dodanou hodnotu, nikoli na vykazování činnosti nebo odpracované hodiny.

Nedělejte z dobrého vývojáře/experta špatného manažera. Je potřeba vytvářet rovnocenné expertní kariérní dráhy, aby lidé nemuseli jít do manažerských rolí jen kvůli finančnímu nebo kariérnímu růstu. Dobře také funguje maticové řízení, když má každý 2 “šéfy” jednoho technologického a jednoho pro “people care”.

Leader musí aktivně sledovat změnu vzorců chování a ptát se na rovinu, co se děje v životě jeho kolegů, aby dokázal včas podchytit případné problémy a mohl je řešit.

Work-Life Balance je největší "scam" v historii. Existuje jen jeden život, ne dva. Důležité je naučit se reagovat na životní fáze a umožnit, aby se tyto fáze prostupovaly, namísto striktního oddělování. Flexibilita tomu pomáhá.

Specifická řešení a přínosy

Neomezená dovolená: Paradoxně vede k menšímu čerpání dnů, ale odstraňuje tlak z plánování a šetření si volna, což přináší klid v hlavě a vede k vyššímu výkonu lidí.

Vzdělávání: Firma by měla tlačit na sebevzdělávání (např. blokováním času na kalendáři), ale zároveň je třeba lidem vysvětlit, že vzdělávání mají ve vlastních rukou.

Remote Onboarding: Lze řešit celofiremním onboardingem, institutem Buddyho z jiného týmu a brzkým osobním setkáním s leaderem.

Vyplatí se to? Flexibilita se jednoznačně vyplatí. Slouží jako hlavní tahák při náboru i třeba pro hůře placené pozice (např. call centra, backoffice) a umožňuje lidem zvládat životní situace, aniž by museli být na nemocenské.  Produktivita se přitom nesnižuje a nikdo z panelistů se nesetkal s tím, že by flexibilitu lidé zneužívali.