Candidate experience

Candidate experience – poslední dobou hodně skloňovaný pojem. Ale jak tomu skutečně je? Inspirují se společnosti trendy a doporučeními a věnují se dostatečně budování pozitivního candidate experience?

Naše partnery můžeme pochválit, jak na sobě neustále pracují, rádi přijmou radu, nebo se alespoň snaží naši zpětnou vazbu probrat interně a zvážit své možnosti.

Ale jak na tom je trh obecně? Na začátku roku jsme se zeptali naší IT komunity na to, jaké mají zkušenosti s výběrovým řízením. Získali jsme 358 odpovědí a udělali hloubkové rozhovory s 15 IT specialisty, kteří aktivně hledají práci a mají proces výběrového řízení čerstvě v povědomí.

Zeptali jsme se na nejlepší zážitek z výběrového řízení. Kandidáti ocenili rychlou komunikaci, pozitivní a kompetentní přístup HR, relevantní otázky a setkání s týmem.

Jeden z účastníků průzkumu uvedl: „Na pohovoru byl člověk z HR, který rozuměl problematice víc než základně, měl super přístup, byl pozitivní + tam byl šéf oddělení, který už byl odborník na dané téma a měl hodně technických otázek. Zpětnou vazbu jsem získala v podstatě hned, a i když jsme se po 2. kole nedohodli, firma mi nabídla, že se můžu kdykoliv ozvat a zkusíme "něco vymyslet". To je naprostá bomba."

Další pak řekl: „Jednou mě nenechali vůbec čekat."

A v neposlední řadě je tu i názor: „Bylo příjemné jít na pohovor, věděl jsem dopředu informace o mzdě a projektu, na kterém bych měl dělat.  Ještě před tím, jsem si projel manažera, tak jsem věděl do čeho jdu."

Jako nejhorší zážitek zmiňovali nulové reakce, generické odpovědi, nezkušenost manažera s výběrovým řízením a „tutlání“ mzdy.

„Náhlá změna inzerovaných podmínek spolupráce už během pohovoru."

„Den před nástupem jsem v podstatě nevěděl, co a jak :D chtělo by to nějaký welcome email, jak kdybych se někde registroval - to vám přijde hned milion emailů, tak něco podobného :)"

Tady občas společnosti zleniví, protože si myslí, že ruka je v rukávu. A zanedbají období mezi přijetím nabídky a nástupem. Kandidátka se nám svěřila, že ještě 3 dny před plánovaným nástupem neměla nic, ani návrh smlouvy, jen „nezávazný nabídkový list“. A kdyby jí tolik nezáleželo na tom, aby pracovala pod konkrétním manažerem, tak ani nenastoupí.

„Hodně byrokracie před samotným kliknutím ocenil bych třeba krátký call nebo kontakt abychom si vůbec ověřili společný zájem, než mi začnou chodit generické gdpr žádosti nebo mi posílat úkoly."

To se nám potvrdilo i během hloubkových rozhovorů, že berou jako korporátní nešvar zaslání automaticky vygenerovaných e-mailů se žádostí o udělení GDPR souhlasu, který když potvrdí, tak se jim následně ani nikdo neozve.

Má průběh výběrového řízení vliv na přijetí nabídky? 

95 % respondentů odpovědělo – ANO. 

Stanovte si jasná očekávání od výběrového řízení a kolik kol je opravdu nutné absolvovat. Čím kratší proces, tím menší pravděpodobnost, že kandidát stihne přijmout jinou pracovní nabídku. Na kandidáty dobře působí, když je u pohovoru přímý nadřízený a případně HR, které se dobře orientuje v potřebách hledané pozice. Plusové body získáte, když představíte tým. 

Myslete i na maličkosti při zasílání pozvánky na pohovor. Jaké informace pozvánka na pohovor obsahuje (oslovení jménem, účastníky pohovoru, odkaz na pozici, termín pohovoru a výzva k jeho potvrzení, adresa s případnou mapkou a v neposlední řadě kontakty na kontaktní osobu).

Během rozhovorů se s námi respondenti podělili o to, že se na pohovorech někteří necítí jako partneři, kteří diskutují na danou problematikou, ale jako studenti, kteří absolvují zkoušku. Často upozorňují na to, že jsou zkušení IT specialisté a ne junioři, kteří vyšli VŠ. Také se jim nelíbí to, že je recruiteři zamítají bez udání důvodu.

Odpovíte na inzerát, kde je inzerovaná nižší mzda, než si představujete? 

Na zajímavou informaci jsme přišli během hloubkových rozhovorů, když jsme otázku ohledně mzdy v inzerátu rozšířili o to, zda by vůbec odpověděli na inzerát, kde mzda není uvedena. Reakce kandidátů byla dost váhavá, většina z nich ale následně řekla, že spíše ne. Očekávají od společnosti transparentní komunikaci.

Jaké jsou klíčové informace v inzerátu?

Nejčastější odpovědí byla mzda :) dále popis náplně práce a projektu, požadovaný techstack, přímý nadřízený, místo výkonu práce a jak je nastavená flexibilita a v neposlední řadě benefity. Ze zkušenosti víme, že je pro kandidáty zásadní transparentnost a férovost.

Jak společnosti odpovídají na reakce?

Jen 14% kandidátů odpověděly téměř všechny kontaktované společnosti. 49% kandidátů odpovědělo více než 50% oslovených společností a 37% kandidátů odpovědělo méně než 40% oslovených společností. 

Dle našeho průzkumu jsme zjistili, že kandidáti jsou trpěliví a očekávají, že jim společnost odpoví do 5 dnů. 

Během hloubkových rozhovorů IT specialisté zmiňují dlouhou reakční dobu, která se pohybuje v řádu 10-14 dní.

Jakou formou společnosti reagovaly?

Podle čeho se kandidáti rozhodují mezi více nabídkami?

V případě, že kandidáti obdrží více než jednu nabídku dávají na pomyslné váhy tyto faktory: mzdu, náplň práce a projekt, vedoucího týmu, pocit z týmu a kulturu společnosti.

Zkušenost smitia

Když našim partnerům pomáháme obsadit pozici aktivním recruitmentem, tak narážíme občas na automatické zamítnutí kandidáta, protože recruiter PŘEDPOKLÁDÁ, že:

• kandidát danou technologii nemá, protože ji nemá uvedenou v CV,
• nebude chtít dojíždět,
• nepřijme jejich o něco nižší finanční nabídku, než si řekl,
• nezapadne do týmu,
• nebude chtít pracovat s technologií,
• a mnoho dalšího.

Naše smitio rada je jednoduchá: NEPŘEDPOKLÁDEJTE, ALE PTEJTE SE.

Pokud se to stane u našich profilů, tak se nenecháme odbýt zamítnutím, ale profil s recruiterem probereme a navrhneme, aby se i tak tomu kandidátovi ozval a doptal se na jeho otazníky. Telefon, který může trvat pár minut vám může nakonec pomoci obsadit pozici kandidátem, kterého byste jednoduše odmítli. Pokud se přece jen nehodí na danou pozici, můžete si takového kandidáta minimálně „zaháčkovat” do budoucna.

Setkáváme se s tím, že Hiring manažeři mívají tzv. klapky na očích a když jim přijde profil kandidáta, řeší jenom to, jestli se jim hodí na pozici a pokud ne, tak člověka zamítnou, místo toho, aby ho poslali kolegovi, kterému by se mohl hodit. Uvědomujeme si, že je to práce navíc, ale nastavte si proces, že sdílíte profily napříč firmou.

Candidate experience je důležitým prvkem v procesu náboru a výběru nových zaměstnanců. Pokud se budete snažit vytvořit pozitivní zážitek pro každého kandidáta, budete pravděpodobně získávat více talentovaných a loajálních zaměstnanců.

Nikdy není pozdě začít a vaše procesy upravovat tak, abyste měli skvělou pověst na pracovním trhu.

 Sledujte náš zpravodaj na LinkedIn