KAREL SOUČEK: RECRUITMENT SE MĚNÍ A JÁ CHCI BÝT U TOHO

Online kariérní platforma smitio stále roste, rozvíjí se a mění dle potřeb trhu. Součástí strategického růstu se v letošním roce stal i vstup nového investora – Karel Souček přináší nový vítr a zkušenosti, které pomohou posunout smitio na další level. 

Do smitia přináší Karel Souček podle slov Denisy Janatové, CEO a spoluzakladatelky, zkušenosti k nezaplacení – vystudovaný biolog začal podnikat už při studiu na vysoké škole. Jednu z firem, kterou spoluzaložil (Trinerdis, vyvíjející mobilní aplikace), koupila společnost Kiwi.com. Po prodeji řídil v Kiwi nejdříve mobilní vývoj a pak marketing z pozice VP of Growth. „Karel přináší velké zkušenosti s globálním produktem, s vývojem softwaru, marketingem, ale také manažerské zkušenosti a pohled z venku. A přináší hlavně sebe jako fajn člověka, který je naladěn na stejnou vlnu... Bude radost s ním chodit na pivo a setkávat se s klienty u ochutnávek vína, až nám to situace dovolí,“ říká Denisa.

Proč jste se rozhodl vstoupit do smitia? V čem je pro vás výjimečné? Jaký v něm vidíte potenciál?

Karel Souček: Rozhodl jsem se zaměřit na inovativní firmy působící v HR, protože věřím, že tento obor v blízké době čeká výrazná změna. Mám představu, kam to směřuje, a koukám po firmách, které do té představy zapadají.

Smitio je platforma, která usnadňuje komunikaci IT specialistům přímo s potenciálním nadřízeným. Pomáhá recruiterům urychlit nábor, teamleaderům lépe vybrat lidi do svého týmu a zájemcům o práci získat relevantní informace o pozici s minimem bullshitu kolem. A to se mi líbí.

A potenciál? Smitio je online SAAS a moje ambice je dělat věci ve velkém čili pro začátek globální platforma pro IT recruitment.

Denisa Janatová: Jsme rádi, že Karel skvěle navnímal naši myšlenku a rozhodl se k nám přidat. Sdílí naši vizi vybudovat globální platformu, kterou budou využívat hiring manažeři, vedoucí IT týmů a recruiteři na denní bázi.  

Vstoupil jste do smitia i proto, abyste mohl aktivně měnit svět IT recruitmentu?

Karel: Je to spíš obráceně, IT recruitment se mění a já chci být u toho.

Denisa: Jak řekl Karel, recruitment v IT se mění, musí se přizpůsobit trhu. Zrychluje se nábor, firmy pracují na employer brandu a začínají si uvědomovat, že musí zapojit do náboru i manažery týmů, kteří komunikují s ajťáky a prezentují jim následně i projekty, na kterých mohou pracovat.  V tom všem smitio společnostem pomáhá.

Jak aktivně se budete podílet na chodu smitia?

Karel: Jsem investor, nemám ve smitiu exekutivní úlohu. Takže se nebudu podílet na day2day operativě, ale s ostatními podílníky určovat směr a cíle a samozřejmě pomáhat tam, kde uvidím problém.

Denisa: Karlova hlavní úloha je podílet se na stanovení cílů a předávání případných zkušeností, abychom nedělali stejné chyby jako on, když vedl předchozí projekty.

Karel: Přesně. A těch chyb bylo tolik, že už zbývá jen ta správná cesta :).

Vstoupit do rozjeté firmy s sebou určitě nese spoustu výzev. Které jsou ty největší?

Karel: Přesvědčit všechny stakeholdery o případných změnách. 

Denisa: To určitě souhlasím, naskakovat do rozjetého vlaku je někdy náročné. Každopádně jsme tým lidi, kteří mají stejnou vizi, a proto se nebojím, že bychom nenašli společnou cestu.

Jste velký sportovec – myslíte, že máte díky tomu lepší tah na branku, cílevědomost nebo třeba umění koučovat? 

Karel: Já si u sportu čistím hlavu. U všech ostatních činností přemýšlím nad pracovními věcmi, není to záměr, ale prostě mi to v hlavě pořád jede. Jedině u sportu vypnu. Nemyslím, že mám větší cílevědomost díky sportu. Mě prostě hrozně baví soutěžit obecně. Makat, hledat nové cesty, krůček po krůčku se posouvat a pak se poměřit s ostatními a ideálně vyhrát – jak ve sportu, tak v businessu. 

Denisa: To, že má Karel soutěživého ducha, je velké plus, díky tomu zapadá do týmu, kde máme všichni tendence být stále napřed a makat na sobě. Ráda se obklopuji lidmi, kteří toho chtějí hodně dokázat. Mám ráda konkurenci, beru ji jako takovou štiku v rybníce, která nenechá ty rybky v klidu si plavat, ale stále je prohání...

Jak moc si nechá Denisa mluvit do vedení smitia? ☺

Karel: Vůbec a je to tak v pořádku. 

Denisa: Ráda si přijdu pro radu, inspiraci... ale za svůj tým a výsledky jsem zodpovědná já. Každý manažer má svůj styl vedení lidí a vybírá si tým tak, aby vše klapalo, jak má, a byla radost dělat výsledky. 
Já můžu říct, že mám skvělý tým, na který se můžu spolehnout. Sdílíme nadšení pro to, abychom posunovali smitio dál. Což je paráda a jsem za svoje lidi moc vděčná.

V čem je podle Vás IT recruitment specifický? 

Karel: Obrovským, globálním a dlouhodobým převisem poptávky nad nabídkou. Z toho pak vyplývajícím chováním obou stran. A také rychle se měnícími technologickými trendy a nutností se v nich orientovat. Pro recruitery není jednoduché se v nich vyznat, případně znát podrobnosti, ale je to velmi důležité pro potenciálního zaměstnance.

Považujete se za vizionáře?

Karel: Ne, vizionář určitě ne. Jen si všímám problémů kolem sebe a snažím se dívat, jak se něco podobného vyřešilo v minulosti nebo jinde, a podle toho si v hlavě skládám, jak by mohlo vypadat řešení původního problému v blízkém budoucnu.

Kam myslíte, že se bude v budoucnosti ubírat recruitment v IT? 

Karel: Recruitment bude kompletně online, protože i týmy budou z velké míry distribuované, nebudete chodit do konkrétní kanceláře do práce, natož na pohovor. Díky covidu se ukázalo, že to takto může fungovat a plně zpět se to již nevrátí. 

Recruitment zrychlí. Nebude čas ani chuť dělat pět kol pohovorů během čtyř měsíců. 

Zvýší se požadavky na flexibilní pracovní dobu a to s sebou přinese pro recruitment specifické věci, jako třeba nabrat někoho, kdo chce pracovat v pondělí.

Pořád zůstane převis poptávky, takže za delší konec provazu budou stále tahat vývojáři.

Denisa: Souhlasím, online pohovory nebudou už žádnou výjimkou. IT firmy si „díky” covidu našly cestu, jak fungovat, aby se jim nepřerušily projekty. Digitalizaci a další vychytávky, které by normálně trvaly měsíce, zvládly společnosti nasadit během pár týdnů. 

Zvýší se nabídka remote projektů – jako smitio jsme chtěli, aby se firmy nelekly a nepřestaly na začátku pandemie nabírat, tak jsme začali více podporovat tyto nabídky a pomáhali je ve společnostech prosazovat. 

Směr máme jasně daný, reagovat na potřeby trhu. Stavíme se do role stolu, který propojuje dva světy – HR a ajťáky.

Jaké dělají z vašeho pohledu firmy největší chyby při hledání nových zaměstnanců a obsazování volných pozic? A naopak – jaké nejčastější chyby dělají ajťáci při hledání práce?

Karel: U firem jsem si všiml tří častých chyb:

1. Chovají se k budoucím zaměstnancům z pozice síly – tady jsme my a vy se snažte. U IT pozic už to tak naštěstí většinou není, ale u ostatních pozic často ano. 
2. Druhou chybou je, že dopředu nevědí, koho hledají, s jakými vlastnostmi, nemají to přesně nadefinované a v podstatě se jen hledá další FTE, u kterého upřednostňují aktuální znalost konkrétní věci před soft skills, jako je aktivní přístup k řešení problémů a schopnost učit se.
3. Třetí častá chyba je, že se u pohovorů trošku pohádkaří. Ve snaze nalákat pracovníka do firmy se pravda lakuje na růžovo. To sice pomůže při náboru, ale přijmete člověka, který bude v budoucnu rozladěn z nenaplněných očekávání.

Z druhé strany zásadní chyba nejen u IT lidí je, že primárně sledují aktuální mzdu, benefity, možná ještě prostředí kanceláře a v lepším případě kulturu dané firmy. Ale to nejdůležitější opomíjí – schopnosti a znalosti přímého nadřízeného. Podle mě je to úplně nejdůležitější věc. Dobrý šéf nejen vytváří příjemné pracovní prostředí, ale naučí vás, jak pracovat dobře, bude se věnovat vašemu rozvoji, načerpáte od něj znalosti a zkušenosti. Když bych chtěl někde nastoupit, tak první, po čem se budu ptát, je, kdo je můj potenciální šéf, jaké má jméno v komunitě, následně jací jsou moji budoucí kolegové, v čem jsou lepší a co se od nich naučím, a teprve poté na plat a počet dnů dovolené. 

Obecně považuji za chybu, že se jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé dívají na aktuální stav, na to, co je pro ně teď nejvýhodnější, a ne na to, co je nejvýhodnější v dlouhodobějším horizontu.

Denisa: Největší chybou je, že firmy nereagují na potřeby trhu. Drží si stále ty své zajeté, často zkostnatělé procesy, které jim fungovaly před x lety, a vynakládají za ně nemalé částky. Když se jich ptáme, proč to dělají, tak odpovídají, že jsou tak zvyklí a že to nefunguje, to vlastně považují za určitý trend. A nechtějí si přidělávat další práci, protože na to nemají čas... A tohle se ve smitiu snažíme změnit a těší nás, že se nám to daří.