Zapojte své Hiring manažery do náboru - budou se dít zázraky!

Hledání nového člena týmu to není jen o hledání shody s požadavky hiring manažera. Je to hlavně výzva, abyste našli toho správného člověka, který zapadne do týmu a pomůže vaši společnost posouvat dál.

Ideální náborový proces, kde najdete vhodné kandidáty za minimální čas a náklady, a ještě k tomu si udržíte skvělý zaměstnanecký brand je v HR světě tak trochu “Svatý grál”.  V době, kdy je kvalitních kandidátů, jako šafránu, se stal dobrý candidate experience velmi aktuálním tématem. To, jakým způsobem komunikujete s uchazeči, jak dlouho celý proces trvá, a jak se během něj cítí, může totiž zásadně ovlivnit nejen jejich pohled na vaši společnost ale také rozhodnutí, zda na vaši nabídku kývnou.

A jak to vidí IT komunita?

Protože ve smitiu nemáme rádi prázdné tlachání, věnovali jsme se začátkem podzimu velkému průzkumu v naší IT komunitě. Celkem jsme v průzkumu jsme získali 485 odpovědí a se 13 IT specialisty jsme udělali hloubkové rozhovory. A výsledky jsou opravdu zajímavé.

95 % respondentů nám odpovědělo, že průběh výběrového řízení má pro ně zásadní vliv na přijetí nabídky.

Všechny interakce, které má kandidát s vaší firmou během náborového procesu (od první návštěvy kariérní stránky či inzerátu, přes e-maily, telefonické rozhovory, osobní pohovory až po předložení pracovní nabídky) tvoří candidate experience. A jak vidíte výše, opravdu není radno ho podceňovat.

Přes 60 % respondentů odpovědělo, že kontaktují firmu přes inzeráty a kariérní stránky.

Proto se vyplatí začít kvalitně zpracovaným inzerátem, ve kterém máte jasně definované, koho hledáte. Obecně kandidáti nemají rádi, když firma neví, koho potřebuje nebo mění požadavky a podmínky během výběrového řízení. Potřebují transparentnost a férovost. Zbytek kandidátů se s firmou nejčastěji spojí přes kamarády a LinkedIn.

Zapojení hiring manažerů

Důležitým faktorem v této rovnici jsou potom samotní hiring manažeři, na které se náš průzkum také zaměřil.

Respondenti odpověděli, že chtějí vědět, kdo bude jejich budoucí šéf. Zeptali jsme se také, v jaké fázi výběrového řízení se poprvé se svým potenciálním nadřízeným setkali? Je příjemné vidět vzrůstající trend, kdy se hiring manažeři stále více angažují již v prvním kole výběrového procesu. Účast v této fázi je oceněna respondenty jako mimořádně pozitivní prvek.  Setkání s manažerem jim dá možnost navnímat si, zda by jim vyhovoval i lidský aspekt spolupráce a zjistit, zda je bude manažer inspirovat v rozvoji.

 Tato inovace v přístupu k náboru nejen usnadňuje rozhodovací proces uchazečů, ale také vytváří prostředí, kde je lidský faktor a odborná hodnota rovnocenně důležitá.

Zapojení hiring manažera, ale samozřejmě nezačíná až jeho přítomností na pohovoru. Nejprve by si měl ujasnit a společně s recruiterem vyspecifikovat ideálního kandidáta a podílet se na vytvoření inzerát a jeho sdílení do komunity. A pokud to myslíte s náborem vážně a chcete si budovat nejen dobrý candidate experience, ale i employer brand, zapojte hiring manažery, ještě v době, než začnou aktivně potřebovat do svých týmů posily.

73 % respondentů nám odpovědělo, že je pro ně důležité, aby se budoucí manažer prezentoval jako odborník směrem k veřejnosti.

Aktivní účast na meetupech, podcastech či publikace článků nebo LI příspěvků. To vše má pozitivní vliv na nábor.  Lidé chtějí pracovat s inspirujícími odborníky a taky si navnímat firmu mimo klasické marketingové klišé na bannerech a kariérních stránkách.

Společnosti by neměly zanedbávat ani seznámení s budoucím týmem. Může to zabránit případným odchodům během zkušební doby. Ve brněnském Yunex Traffic má například tým právo veta, zda kandidát dostane nabídku či nikoliv. Hiring manažerovi záleží na tom, aby nový člen zapadl do týmu, protože právě s ním bude nejvíce kooperovat. 

Ve smitiu jsme očekávali, že je pro kandidáty důležité, kdo jim komunikuje pracovní nabídku. A v případě, že je to Hiring manažer, bude to pro ně mít hlubší význam, že jako manažer jim dává najevo, že o ně stojí. Spletli jsme se. 71 % respondentů odpovědělo, že jim je to jedno a je důležitý obsah nabídky.

Rozhodující faktory pro přijetí nabídky?

A co je pro kandidáty tedy důležité, když se rozhodují mezi více než jednou nabídkou?

Některé společnosti sází při náboru na silnou značku, v IT komunitě s tím, ale moc nepochodí. Uchazeči se kromě financí, rozhodují primárně podle toho, na čem se budou podílet a jakou roli v celém “projektu” hrají. Chtějí, aby jejich práce měla reálný dopad na veřejnost.

Nepodceňujte reakční dobu

Přesto, že nás potěšil vzrůstající počet uvědomělých a aktivně se zapojujících hiring manažerů, byli jsme nemile překvapeni výsledky otázek ohledně reakční doby. Tady je opravdu ještě co zlepšovat!

56 % respondentů uvedlo, že se jim firma na jejich reakci vůbec NEOZVALA.

 To nám v době, Kdy v IT sektoru chybí desítky tisíc lidí a reakce na inzerát se pohybují v řádu jednotek, přijde opravdu šokující.

Dále ve 26 případech odpověděli do 14 dnů. Jako ideální reakční dobu zvolili kandidáti 3 dny a upřednostňují spíše písemnou komunikaci (email, sms, whatsapp) s návrhem termínu telefonického spojení.

Závěrem

Celý průzkum nám potvrdil to, že hiring manažeři hrají v celém candidate experience výraznou roli a mělo by proto být v zájmu celé firmy, aby se do náborového procesu, co nejvíce zapojovali.

Transparentnost a jasná prezentace nabídky práce jsou pro uchazeče klíčové. Zapojení hiring manažerů během celého pohovoru velmi zvyšuje šance na obsazení pozice tím nejvhodnějším kandidátem. Jejich aktivní účast a pozitivní přístup jsou investicí do budoucího úspěchu firem na poli náboru a udržení kvalitních zaměstnanců. Proto nezapomeňte své Hiring manažery průběžně edukovat v oblasti výběrového řízení.

A krom toho nezapomínejte na rychlou reakční dobu! Odezva na kandidátovi reakci na pracovní inzerát má výrazný dopad na celkový dojem. Rychlá a kvalitní komunikace jsou klíčovými faktory pro udržení pozitivního vnímání společnosti.

Zajímají vás detailní výsledky našeho průzkumu? Rádi vám je zašleme. Napište si o ně Katce. (maresova@smitio.com)