Jak z kolegů vytvořit ambasadory a lovce talentů?
6. 10. 2025V předchozím článku jsme si ukázali, že základy silného interního Employer Brandingu stojí na vymazleném onboardingu a autentické firemní kultuře. Tyto pilíře zajišťují, že nově přijatí zaměstnanci neodcházejí v prvních měsících a cítí se ve firmě stabilně.
Stabilita je ale jen polovina úspěchu. Pokud se lidé ve firmě přestanou vyvíjet a vidět svou budoucnost, pocit "stropu" je donutí začít se rozhlížet po jiné práci – a celý nákladný cyklus začíná znovu.
Employer Branding je neustálý proces, který se točí kolem péče o vaše lidi. Jak ukazuje naše schéma níže, po úspěšném náboru a onboardingu přichází fáze, kdy je nutné investovat do rozvoje, aby se z nich stali vaši nejlepší ambasadoři.
3. Investice do rozvoje – pocit, že rostu
Moderní zaměstnanec už nehledá pouze jistotu, ale především příležitost k růstu. Pokud firma neinvestuje do rozvoje, lidé si brzy najdou firmu, která to dělat bude. Váš rozvojový program tak není jen benefit, je to strategická investice s vysokou návratností (ROI).
Rozvoj není jen o drahých kurzech
Rozvoj nemusí být vždy o externích školeních za desetitisíce. Nejefektivnější a pro kulturu nejcennější bývá interní know-how.
● Zaveďte interní Mentoring/Koučink programy: Propojte své Seniorní experty s Juniory napříč týmy. Mentoring pomáhá juniorům rychle růst a seniorům dává pocit uznání, že jejich zkušenosti jsou cenné a sdílené.
● Talent Mobility (Interní přesuny): Když se zaměstnanec na pozici "vyhoří" nebo cítí potřebu změny, měli byste mu nabídnout příležitost ke změně uvnitř firmy, místo aby odešel ke konkurenci. Podpora přesunu na jinou pozici, projekt nebo do jiného oddělení je signálem, že si ceníte člověka, ne jen jeho aktuální role.
● Kariérní mapy: Odstraňte nejasnost "Co musím udělat, abych se posunul?" Vytvořte transparentní a jasné kariérní mapy, které ukazují, jaké dovednosti a zkušenosti jsou nutné pro přechod z pozice "Specialista" na "Senior" nebo "Lídr". Když lidé vidí jasnou cestu, jsou motivováni zůstat a pracovat na sobě.
4. Ambasadoři a Referral program
Pokud se vám podařilo úspěšně zvládnout onboarding, kulturu a rozvoj, automaticky vám ve firmě vzniká skupina silných ambasadorů. Nyní je čas tuto spokojenost aktivně přeměnit na vaši nejúčinnější náborovou zbraň – doporučení (Referral).
Proč je doporučení nejúčinnější? Nováček, který přijde na základě doporučení, je už předem částečně prověřený (kulturou i dovednostmi) a má větší pravděpodobnost, že zapadne a zůstane. Navíc ušetříte obrovské náklady na inzerci.
Jak podpořit Ambasadorství
Ambasadorství nevznikne samo od sebe. Musíte vytvořit prostředí, kde je přirozené a snadné se o své zážitky podělit.
● Příběhy úspěchu a oslava: Aktivně hledejte a sdílejte interní úspěchy. Požádejte kolegy, aby napsali krátký příspěvek o dokončeném projektu, nebo o jejich rozvoji – ať už na interní intranet, nebo na LinkedIn (pokud chtějí). Oceňujte ty, kteří firmu reprezentují navenek.
● Vymazlený Referral program: Nejde jen o finanční odměnu. Ujistěte se, že:
1. Je to jednoduché: Lidé musí vědět, kde a jak doporučení poslat.
2. Je to rychlé: Dejte zpětnou vazbu doporučujícímu kolegovi, co se s jeho tipem děje. Nedovolte, aby doporučení "zapadlo".
3. Je to velkorysé: Finanční bonus je důležitý, ale promyslete i nefinanční odměny (např. den volna navíc, zážitky, atd.).
Bonusový Pilíř 5: Nepodceňte Offboarding, aneb rozloučení, které tvoří ambasadory
Mnoho firem se zaměřuje na nábor a udržení, ale zapomíná na jeho úplný konec: Offboarding. Přitom způsob, jakým se s lidmi loučíme, o naší kultuře často vypovídá víc než ten nejdražší uvítací balíček.
Odcházející zaměstnanec je totiž stále součástí vašeho brandu. Může se stát neutrálním pozorovatelem, aktivním ambasadorem, nebo naopak toxickým kritikem. Vaše chování v jeho posledních týdnech rozhodne, kam se zařadí.
Respekt je základ: Kolegové nejsou majetek
Je důležité si uvědomit, že zaměstnanci nejsou majetkem firmy a nic vám nedluží. Odcházejí za novou výzvou, a to je přirozená součást kariérního růstu.
● Žádný pocit viny (Guilt-trip): Při rozhovorech s odcházejícím kolegou se vyvarujte frází, které naznačují zradu nebo je mají nechat se cítit provinile. Ukažte, že chápete jeho rozhodnutí a podpoříte ho v jeho kariérním růstu, i když je mimo firmu. Tím si u něj vybudujete maximální respekt.
● Chovejte se profesionálně a s respektem: Ukažte, že chápete jeho rozhodnutí a přejete mu štěstí. Vyloučte jakékoli známky "uražení" nebo ignorace v posledních týdnech.
● Buďte otevřeni návratu: Založte kulturu, která je otevřená Bumerang efektu. Pokud se k vám špičkový talent po čase vrátí s novými zkušenostmi, je to pro firmu obrovská výhra. Dejte jasně najevo, že je vítán zpět, pokud se cesty v budoucnu opět sejdou.
Klíč k bezpečnému odchodu: Proces a dokumentace
Offboarding není jen HR záležitost, je to také ochrana firemního know-how a zajištění kontinuity práce.
● Proces jako zrcadlo Onboardingu: Proces offboardingu by měl být stejně zdokumentovaný a strukturovaný jako onboarding, abyste měli jistotu, že se na nic nezapomene – od administrativy až po předání informací.
● Plán předávky agendy: Vytvořte jasný guideline komu, kdy a co předat. Ať už má firma náhradu, nebo ne, musí existovat přehledný seznam projektů, přístupů a dokumentů. Pokud náhrada není, kolegové, kteří agendu převezmou, musí mít jasné pokyny. Tím minimalizujete riziko ztráty kritických informací. A kolegovi se bude taky snáze odcházet když bude vědět, že jeho projekty/práci někdo převezme.
Jak z rozloučení získat hodnotu
- Exit Interview jako dar: Neberte výstupní pohovor jen jako formalitu, ale jako poslední příležitost získat upřímnou a nefiltrovanou zpětnou vazbu (zde už se nemusí bát následků). Tyto informace jsou neocenitelné pro zlepšení vašich interních procesů pro ty, kteří zůstávají.
- Zůstaňte v kontaktu: Zřiďte jednoduchý Alumni program nebo skupinu (např. na LinkedInu). Pozvěte je čas od času na týmové pivo. Zeptejte se, jak se jim daří. A dejte jim nenásilně najevo, že u vás mají dveře zpět otevřené. Bývalý kolega může být skvělý zdroj doporučení nových talentů a taky se může vrátit a přinést s sebou nové zkušenosti a poznatky mimo vaši firmu.
Správný offboarding dokáže přeměnit i nespokojeného odcházejícího zaměstnance na někoho, kdo bude vaši firmu respektovat. A respekt je silný základ pro budoucí ambasadorství.
Co se stane, když tento cyklus selže? (Důsledky)
Pokud se přestanete starat o rozvoj a nebudujete aktivní ambasadorství, důsledky jsou okamžité a drahé:
● Vysoká fluktuace seniorních lidí: Nejlepší talenty, které cítí stagnaci, odcházejí první. Jejich náhrada je nejdražší a nejpomalejší.
● Toxická kultura: Nespokojení a demotivovaní lidé se stávají anti-ambasadory. Jejich negativní zpětná vazba (např. na Glassdooru nebo u piva) má silný a přímý dopad na vaši náborovou značku.
● Ztráta konkurenceschopnosti: Pokud se zaměstnanci nerozvíjejí a neinovují, ztrácí firma krok s konkurencí.
Employer Branding je maraton důvěry
Jak ukázala naše grafika s růstem semínka ve strom, Employer Branding je proces. Začíná dávno předtím, než se potkáte s kandidátem, a pokračuje i dlouho po tom, co se z něj stane váš kolega.
Sliby, které dáváte v náborových kampaních, musí být podloženy realitou onbardingu a firemní kultury. A stabilní kolegy je nutné hýčkat možnostmi rozvoje, aby se z nich stali vaši nejlepší ambasadoři.
Přestaňte nábor vnímat jako samostatnou disciplínu. Vnímejte ho jako přirozený důsledek skvělé péče o lidi. Teprve tehdy, když se o semínka staráte, můžete sklízet plody ve formě doporučení, stability a růstu.
Mohlo by vás zajímat:
- Od kandidáta k ambasadorovi: Proč je interní Employer Branding důležitější než náborové kampaně
- Employer Branding: Už nestačí jen lajky. Jak měřit skutečný úspěch?
- Teambuildingy zažívají renesanci. Trendem je zapojování rodinných příslušníků
- Umělá inteligence usnadňuje práci personalistům. Zcela je ale nikdy nenahradí
- Jaké benefity frčí ve světě jedniček a nul?
#smitio #employerbranding #onboarding