Zpátky na blog

Od kandidáta k ambasadorovi: Proč je interní Employer Branding důležitější než náborové kampaně

5. 10. 2025

Od kandidáta k ambasadorovi: Proč je interní Employer Branding důležitější než náborové kampaně

Váš tým má za sebou úspěšnou náborovou kampaň. Pozice se obsadila, smlouvy jsou podepsané. Gratulujeme! Většina firem si v tu chvíli oddechne s pocitem, že je hotovo. Ale právě tady se skrývá ta největší chyba a nejčastější únik peněz z firemního rozpočtu.

Zatímco externí Employer Branding je o vytváření silného slibu (brandu) na trhu práce, interní Employer Branding je o jeho plnění. Jde o realitu, kterou vaši lidé zažívají každý den, a o tu nejdůvěryhodnější reklamu, kterou nemůžete koupit: slovo spokojeného zaměstnance.

Kolik vás stojí zmařený nábor?

V České republice se průměrná míra fluktuace pohybuje mezi 14–16 %, což je pro firmu ohromná zátěž. Náklady na nábor nového kolegy se totiž pohybují v řádu desítek až stovek tisíc korun.

Proč je to důležité? Pokud investujete obrovské prostředky do přilákání talentu, ale zanedbáte jeho udržení a rozvoj po nástupu, stává se z Employer Brandingu cyklus Sisyfa: neustále musíte tlačit těžký kámen (nábor) nahoru, jen aby se vám vzápětí skutálel dolů (fluktuace).

Přesně tento proces vystihuje grafika výše. Employer branding není sprint končící podpisem smlouvy, je to maraton péče a vztahů. Je to neustálý cyklus, který začíná náborovou kampaní, ale jeho skutečná síla a návratnost investice se ukazuje ve fázích, kdy z čerstvě zasetého "semínka" (nováčka) budujeme mohutný "strom" (ambasadora).

V tomto článku se proto zaměříme na druhou, kriticky důležitou fázi: Interní Employer Branding. Rozebereme dva klíčové pilíře pro úspěšný start a stabilizaci vztahu, které vedou k růstu: Vymazlený onboarding a Silná firemní kultura.

1. Vymazlený Onboarding: Od prvního dne s plánem a parťákem

Vzpomeňte si na svůj první den v práci. Cítili jste se vítáni, nebo ztraceni? Onboarding je ten kritický moment pravdy, kdy se sliby z náborové kampaně střetávají s realitou. Pokud realita pokulhává, je zaděláno na rychlý odchod a zmařenou investici.

Proto musíme přestat vnímat onboarding jako jednodenní administrativní kolečko a pojmout ho jako strukturovaný proces na 30, 60 nebo dokonce 90 dní.

Fáze 1: Pre-boarding (Před nástupem)

Onboarding začíná dřív, než nováček vkročí do dveří. Tato fáze je psychologicky nejdůležitější pro uklidnění nervozity a budování očekávání.

       Příprava techniky: Postarejte se, aby měl budoucí kolega na stole připravený notebook, přístupy a veškerý software. Nic nefrustruje víc, než strávit první den čekáním na IT.

       Vítejte e-mailem: Den před nástupem pošlete e-mail s praktickými informacemi (dress code, kde zaparkovat, kdo ho ráno přivítá). Přiložte také „uvítací balíček“ informací o firemní kultuře a misích. Hezky také fungují odkazy na podcasty, webináře, videa, která máte k dispozici z EB kampaní.

       Představení "Buddyho": Kromě manažera by se měl představit právě jeho Buddy (kolega), který ho provede i neformálními věcmi – kde je nejlepší káva, jak to chodí s obědy, atd. Ale zároveň v další fázi bude nováčkovi krýt záda, poradí mu i po odborné stránce.

Fáze 2: První týden (Kultura a Lidé)

Cílem není, aby nováček stihl vše pochopit, ale aby se cítil součástí týmu. Tady se tvoří první vazby.

       Žádný tlak na výkon: První dny by se měly točit kolem poznávání. Ujistěte se, že má naplánované krátké schůzky (káva) s klíčovými lidmi z různých oddělení (tzv. „Roadmapa seznámení“).

       Ponoření do firemní mise: Manažer by měl hned na začátku věnovat čas vysvětlení, jak práce nováčka zapadá do celkového cíle firmy. Nejen co dělá, ale proč to dělá.

       Účast na reálné práci: Dbejte na to, aby to, co nováček celý týden dělá nebylo úplně odtrženo od reality, která ho čeká. Je fajn proto do prvních dní zařadit i interakci s kolegy, se kterými bude pracovat. Účast na standupu nebo status calle, aby byl hned od začátku součástí týmu.

       Checklist: Vytvořte přehledný checklist, co je třeba v prvním týdnu zařídit (podepsat, projít školení), aby se snížila mentální zátěž.

Fáze 3: Prvních 90 dní (Růst a Zpětná vazba)

Po prvním euforickém týdnu přichází fáze, kde se objevují první pochybnosti. Je nezbytné udržet pravidelnou a otevřenou komunikaci.

       Pravidelné 1:1: Manažer by měl mít 1:1 schůzky zaměřené na zpětnou vazbu (oboustrannou!) a průběžné revidování plánu zapracování.

       První malý úspěch: Naplánujte mu malý, ale úspěšně splnitelný projekt, který mu dá pocit vítězství a důvěry v sebe sama i firmu.

       Měsíční review: Nečekejte na konec zkušebky. Sejděte se s novým kolegou na neformální schůzce například po měsíci nebo 6 týdnech. Zeptejte se ho na pocity a zpětnou vazbu. To samé udělejte s Hiring manažerem. Budete mít prostor to případně během zkušební doby ještě pořešit.

       Oficiální dotazník: Na konci 90. dne pošlete dotazník s otázkami typu: „Co se ti nejvíce líbilo? Co bychom měli okamžitě změnit? Zrcadlila náborová kampaň realitu?“ Tyto informace jsou neocenitelné pro zlepšení celého EB cyklu!

Zahozený onboarding je drahý luxus. Když se do něj investuje čas a pozornost, z nováčka se brzy stane stabilní a produktivní člen týmu, který o své pozitivní zkušenosti rád řekne dál.

2. Silná a autentická Firemní kultura: Transparentnost jako lepidlo

Zvenku může mít každá firma v náborových inzerátech uvedeno „skvělá firemní kultura a otevřená komunikace“. Ale to jsou jen prázdná slova, dokud je nepromítnete do každodenní reality. Kultura je to, co se stane, když nikdo nehledí – ať už jde o způsob, jakým probíhají porady, nebo jakým se řeší chyby.

Silná firemní kultura není soubor hezkých slov na zdi, ale především systém pravidel a hodnot, které všichni – včetně vedení – aktivně žijí.

Pilíř A: Transparentnost, která buduje důvěru

Transparentní komunikace neznamená jen sdělovat dobré zprávy. Znamená to budovat důvěru tím, že komunikujete i ty špatné, a to včas a s jasným plánem.

       Pravidelné All-Hands Meetingy: Zaveďte pravidelné (např. měsíční) setkání celého týmu/firmy, kde vedení sdílí nejen obchodní úspěchy, ale i výzvy, finanční výsledky a strategické posuny. Používejte tato setkání pro otevřené Q&A sekce bez cenzury.

       Kanály pro zpětnou vazbu: Umožněte zaměstnancům vyjádřit se k chodu firmy. Může jít o anonymní dotazníky, 360° zpětnou vazbu na manažery, nebo zavedení „Idea Boxu“, kde jsou nápady brány vážně a řešeny.

Pilíř B: Vytváření bezpečného prostředí pro chyby

Kde se lidé bojí chybovat, tam se inovuje pomalu. Kvalita interního EB se pozná v krizi a při selhání.

       Nehledejte viníka, hledejte řešení: Pokud dojde k chybě, kultura by měla podporovat rychlé a otevřené přiznání bez strachu z trestu. Místo trestu by měl následovat "Lessons Learned" (ponaučení), které se stane součástí firemního know-how.

       Odměňujte iniciativu, ne jen výsledek: Pokud zaměstnanec přijde s nápadem, který nevyšel, oceňte jeho odvahu a úsilí. Tím posilujete proaktivitu.

Pilíř C: Diverzita, Inkluze a pocit sounáležitosti

Pocit, že „sem patřím“, je klíčový pro udržení. Inkluze je aktivní snaha zajistit, aby se každý cítil respektován a mohl být autentický.

       Podpora různých životních fází: Flexibilní pracovní doba, podpora rodičů po návratu z dovolené, možnost práce na dálku – to vše signalizuje péči a investici do dlouhodobého vztahu.

       Vzdělávání a trénink: Organizujte interní workshopy pro manažery o neuvědomělých předsudcích (unconscious bias). Kulturu inkluze budují manažeři shora dolů.

Autentická kultura je magnet, který přitahuje podobně smýšlející lidi a drží je pevně v týmu. Je to základ, bez kterého i nejlepší Onboarding nebudou fungovat.

Pokračování příště: Od udržení k Ambasadorství

Úspěšný start a stabilní kultura je jen začátek. Nyní, když máte lidi spokojené a usazené, je čas se zaměřit na to, jak z nich udělat motor vašeho budoucího náboru.

Jak proměnit zaměstnance v aktivní ambasadory, kteří vám doporučí nejlepší talenty? A jakou roli hraje investice do jejich rozvoje v dlouhodobé fluktuaci?

Přečtěte si pokračování v našem dalším článku, kde se zaměříme na Pilíře 3 a 4: Rozvoj a Referral programy!

 

Mohlo by vás zajímat:

#smitio #employerbranding #onboarding

Sdílet
Odebírat